Jak na věc


rozvázání pracovního poměru

Rozvázání pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci

    Vánoční svátky pomalu klepou na dveře, a tak tady máme poslední číslo roku 2018. Představíme vám v něm dva start-upy, které mají pěkně našlápnuto. Přidáme k tomu dva příběhy ze série Jak podniká …, další díly seriálů Lean canvas, Jak na socky, procesů a firemní kultury a další články, které vás mohou inspirovat.
    - důvod rozvázání pracovního poměru, jen v případě, že to požaduje zaměstnanec (v zájmu zaměstnance je, aby byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, pokud by mu v této souvislosti vznikal nárok na odstupné dle § 67. Například zdravotní důvody, nebo organizační důvody. Nově je odstupné stanovováno v závisloti na délce pracovního poměru, v případě zdravotních důvodů zůstává 12 násobek průměrného měsíčního výdělku
    Kdyby pracovní poměr skončil (byl rozvázán) vždy tímto způsobem, ubylo by zřejmě soudních sporů. To proto, že jde o způsob, kde se potkávají souhlasná vůle zaměstnavatele i zaměstnance. Jistě jste uhádli, že mám na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 49 ZP.
    Jde o dvoustranný právní úkon k rozvázání pracovního poměru dochází denm, který je  v dohodě uveden jako den skončení pracovního poměru. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv datu.


Dohoda o rozvázání pracovního poměruvzor ke stažení

    Zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší - bez ohledu na to, co bylo v této dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci -odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a jestliže - byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání - se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce. (z rozsudku Nejvyššího soudu z
    Ani dohodou nelze samozřejmě pracovní poměr rozvázat zpětně. Je tomu tak proto, že účinky dohody o rozvázání pracovního poměru nemohou nastat dříve, než byla tato dohoda vůbec uzavřena.
    Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru s tím, že pracovní poměr skončí dne 30. 6. 2017. Před tímto datem zaměstnanec onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do půlky července téhož roku. Nic to však nezměnilo na tom, že pracovní poměr byl rozvázán dohodou ke sjednanému dni. Totéž by platilo v případě, že by k uvedenému dni byla zaměstnankyně těhotná, čerpala mateřskou dovolenou nebo plynula rodičovská dovolená.


Podle Zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán jen těmito způsoby

    K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (stejně jako jiné smlouvy) dochází dle ustanovení § 1725 a § 1745 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, okamžikem, kdy si smluvní strany pracovního poměru ujednaly její obsah, resp. kdy přijetí nabídky nabylo účinnosti. Shoda na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru znamená, že jedna strana pracovního poměru přijala návrh jeho druhé strany. Rozhodně neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Pokud by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla.
    Zaměstnanec doručil zaměstnavateli písemnost, v níž navrhuje rozvázání pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu dni. Pokud zaměstnavatel na tuto písemnost nebude nijak reagovat a z jiných okolností nelze dovodit, že by s návrhem zaměstnance souhlasil (jako např. provedení výstupních formalit, předání potvrzení o zaměstnání, apod.), k uzavření dohody nedošlo a zaměstnanci nezbývá nic jiného, než volit např. výpověď z pracovního poměru.
    Výše uvedené však neznamená, že s dohodou o rozvázání pracovního poměru nejsou spojeny žádné problémy. K těm může dojít při samotném procesu jejího uzavření, stejně jako mohou vzniknout co do důsledků z ní vyplývajících. Na některé z takových problémů se zaměřím v následujících řádcích.


Dohoda o rozvázání pracovního poměru - vzor 2018 (bez odstupného pro zaměstnance)

    V následujících řádcích upozorňuji na další dvě zajímavá rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, která mají souvislost se skončením pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci. Prvním z nich je rozhodnutí, v němž se dovolací soud vyjadřuje k náležitostem lékařského posudku, na jehož základě přistoupil zaměstnavatel k rozvázání pracovního poměru výpovědí, konkrétně k jeho posudkovému závěru. Druhé rozhodnutí se týká vazby důvodu k rozvázání pracovního poměru dohodou a práva zaměstnance na odstupné.
    Není to poprvé, co se v časopise Práce a mzda objevuje judikát nebo dokonce současně více judikátů týkajících se zdravotní (ne)způsobilosti zaměstnance k práci, která vede k rozvázání pracovního poměru, a to zpravidla výpovědí dle ustanovení § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (pokud zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí), nebo dle ustanovení § 52 písm. e) téhož právního předpisu (kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost, aniž by to mělo souvislost s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), popř. dohodou ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce z týchž důvodů.


Obsahové náležitosti lékařského posudku a výpověď

    Zákoník práce stanovuje přesně případy, jakým způsobem může ukončit pracovní poměr zaměstnavatel se zaměstnancem a naopak. Základními typy rozvázání a ukončení pracovního poměru jsou dohoda, výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době.
     Zaregistrujte svůj e-mail a objevte 30 chyb v prvním roce podnikání, které mohou stát vaše podnikání život, pokud se z nich nyní nepoučíte. E-book dostanete e-mailem.
    Mýlí se ti zaměstnanci, kteří podají zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a mají automaticky za to, že pokud zaměstnavatel nereagoval, tak vlastně souhlasí, pracovní poměr skončí a oni již nemusí docházet do zaměstnání. Zaměstnavatelům však lze jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně. Vyhnou se tak zbytečným pochybnostem o tom, jestli náhodou svým následným jednáním nedali najevo, že s návrhem souhlasí, a navíc přimějí zaměstnance k tomu, aby zvolil jiný způsob rozvázání pracovního poměru a plnil si povinnosti mu z něho vyplývající.


Dohoda o rozvázání pracovního poměru

    Rozlišovat mezi dvěma výše uvedenými důvody pro rozvázání pracovního poměru má význam mj. proto, že dle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce platí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru až na výjimky odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného (měsíčního) výdělku.
    Sjednaným dnem skončí pracovní poměr bez ohledu na jakoukoliv skutečnost spočívající např. v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Vychází se z toho, že když už jednou zaměstnanec souhlasil s rozvázáním pracovního poměru, nové skutečnosti tento důsledek nijak neovlivní. Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru se tak neuplatní žádná právní úprava obdobná zákazu výpovědi dle ustanovení § 53 ZP.


Další případy, kdy končí pracovní poměr

    Lékařský posudek vydaný „zařízením závodní preventivní péče“ nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, je způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e) zákoníku práce, jen jestliže je z nich jednoznačně patrno, co je příčinou nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci [zda jsou to okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d), nebo v ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce]. (z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16.12.2013, sp. zn. 21 Cdo 224/2013)
    Na základě dohody končí pracovní poměr dnem, který v ní byl sjednán. Tento den ale nemusí být určen nutně konkrétním kalendářním datem (byť se tak děje v drtivé většině případů), ale také jiným způsobem, při kterém ovšem nesmí vzniknout pochybnost o dni, k němuž má pracovní poměr skutečně skončit. Smluvní strany pracovního poměru mohou jeho skončení vázat např. na konec dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jeho rodičovské dovolené.
    Obě rozhodnutí byla výsledkem posouzení věci dle právní úpravy účinné ještě před datem 1.4.2012, tedy před nabytím účinnosti zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Mám ale zato, že jejich závěry jsou důležité i z hlediska nové právní úpravy.
    Náklady na aktualizaci vzorů podle nového občanského zákoníku 2014 jsou velmi vysoké. V případě využití vzoru pro Vaši potřebu velmi uvítáme případný (byť i minimální) dar na účet č. 2500220711 / 2010. Dar můžete poslat i přes PLATEBNÍ BRÁNU. Předem velice děkujeme.

Copyright © Dossani milenium group 2000 - 2019
www.000webhost.com
cache: 0024:00:00